TURISMO. Ottimizzazione del costo del lavoro
Ottimizzazione del costo del lavoro I fringe benefit (comma 3) sono esenti fino a 1.000 euro annui, elevati a 2.000 euro per lavoratori con figli a carico, come previsto dall’art. 1, comma 16, L. 213/2023, prorogato dalla L. 207/2024 fino al 2027. In tale ambito rientrano anche rimborsi utenze, affitti e mutui prima casa. I buoni pasto seguono un regime autonomo di esenzione (art. 51, comma 2, lett. c), fino a 8 euro giornalieri se elettronici.Il welfare aziendale (art. 51, comma 2 e art. 100 TUIR) consente invece l’erogazione di servizi e rimborsi con finalità sociale senza limiti di importo e senza imposizione, se rivolto alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti. Per il settore Turismo Per il settore turismo è prevista una misura specifica sul lavoro: l’art. 39 del D.L. 48/2023, più volte prorogato, riconosce ai lavoratori del comparto turistico-ricettivo e della somministrazione di alimenti e bevande, con reddito entro i limiti previsti, un trattamento integrativo sulle retribuzioni per lavoro notturno e straordinario festivo, con effetto di incremento del netto in busta senza aggravio contributivo per il datore. Premio di risultato Resta inoltre utilizzabile la disciplina dei premi di risultato (art. 1, commi 182 ss., L. 208/2015), con imposta sostitutiva agevolata, ulteriormente ridotta nelle ultime annualità. In alternativa, tali premi possono essere convertiti in welfare con totale esenzione. In fase di assunzione conviene confrontarsi con i consulenti aziendali (commercialista o CdL o Avvocato del Lavoro) per strutturare il pacchetto retributivo distinguendo: una componente flessibile in fringe benefit entro soglia, una componente in welfare non imponibile e una componente variabile collegata ai picchi di attività, gestita tramite premi e maggiorazioni.
Fondo Tesoreria INPS e TFR, nuovi obblighi 2026 e impatto su liquidità e gestione delle imprese
Le nuove disposizioni che vanno ad incidere sul vecchio TFR stanno facendo discutere. L’istituzione del Fondo di Tesoreria INPS, prevista dalla legge 27 dicembre 2006 n. 296, aveva già inciso in modo profondo sulla gestione del trattamento di fine rapporto nelle imprese di dimensioni medio grandi. L’idea di fondo era sottrarre alle aziende una parte rilevante degli accantonamenti, trasferendo all’ente previdenziale la funzione di custodia delle quote di TFR non destinate alla previdenza complementare. Nella pratica si tratta di un sistema rigido, complesso e poco coerente con le esigenze finanziarie delle imprese. Per anni si è ritenuto che il meccanismo potesse essere rivisto o ridimensionato. La Legge di Bilancio 2026 ha invece seguito la direzione opposta, ampliando la platea dei datori di lavoro obbligati al conferimento. Non si è intervenuti per semplificare, ma per estendere un modello già gravoso sotto il profilo amministrativo e finanziario. Il nuovo impianto si fonda su criteri dimensionali mobili. L’obbligo non è più legato soltanto a una soglia storica cristallizzata, ma richiede verifiche periodiche sulla media occupazionale. Questo comporta controlli continui, ricalcoli e monitoraggi che si intrecciano con i flussi contributivi e con le denunce Uniemens. Anche piccole oscillazioni dell’organico possono determinare il passaggio da un regime all’altro, con effetti che non sempre sono immediati o di agevole ricostruzione. Le decorrenze differite aggravano il quadro. Le imprese si trovano a gestire periodi transitori in cui occorre capire quando nasce l’obbligo, da quale mese decorre il versamento e quali quote restano in azienda. La mancanza di regole lineari genera incertezza operativa e aumenta il rischio di errori, con possibili riflessi sanzionatori. La circolare INPS n. 12 del 5 febbraio 2026, pur offrendo indicazioni di inquadramento generale, non scioglie diversi nodi applicativi. Restano dubbi sul calcolo della media occupazionale in presenza di lavoratori stagionali, part time o sospesi, sulla gestione delle variazioni in corso d’anno e sul coordinamento tra obbligo di versamento al Fondo e altre forme di destinazione del TFR. Il risultato è un sistema che richiede interpretazioni continue e un costante intervento del professionista per evitare irregolarità. L’aspetto più rilevante riguarda però il profilo finanziario. Il TFR accantonato in azienda, pur rappresentando un debito verso il lavoratore, costituisce una forma di autofinanziamento fisiologico. Il conferimento al Fondo di Tesoreria trasforma invece quell’accantonamento in un esborso finanziario periodico. Le somme escono stabilmente dal circuito aziendale e non possono più sostenere la gestione corrente, gli investimenti o la copertura di fabbisogni temporanei di liquidità. Per le imprese di medie dimensioni, già esposte a tensioni di cassa legate all’andamento del mercato e al costo del lavoro, questo meccanismo comporta un progressivo assorbimento di risorse. L’effetto è silenzioso ma costante. Meno liquidità interna significa maggiore dipendenza dal credito bancario e minore capacità di programmare crescita e sviluppo. Si aggiunge un ulteriore elemento di squilibrio. L’impresa continua a essere il soggetto tenuto a gestire anticipazioni, cessazioni e conguagli, pur non disponendo più materialmente delle somme. La funzione amministrativa resta in capo al datore di lavoro, mentre la provvista finanziaria è stata trasferita all’ente previdenziale. Si crea così una dissociazione tra obblighi gestionali e disponibilità delle risorse. Il quadro complessivo è quello di una disciplina che, anziché semplificare, moltiplica gli adempimenti e riduce gli spazi di autonomia finanziaria delle imprese. L’estensione dell’obbligo operata nel 2026 accentua queste criticità. Senza un intervento di razionalizzazione, il Fondo di Tesoreria rischia di restare uno strumento percepito non come garanzia per i lavoratori, ma come ulteriore fattore di rigidità e impoverimento per il sistema produttivo.